2026年10月から「カスハラ対策」義務化 介護事業者は何をする？罰則は？【規程・チェックリストひな形つき】
2026年（令和8年）10月1日から、労働者を雇用する全事業主に、カスタマーハラスメント対策の措置義務がかかります。企業規模や業種による猶予はありません。介護事業所、訪問介護、居宅介護支援事業所も、労働者を雇用していれば対象です。
「うちはもう令和3年度の介護報酬改定でハラスメント対策をやっている」と思われるかもしれません。ただ、そこで義務づけられたのは主に職場内のパワハラ・セクハラ対策で、利用者やご家族からのカスタマーハラスメントについては「推奨」にとどまっていました。
つまり今回の改正は、介護事業者にとっては推奨だったものが法律上の義務に格上げされるという変化です。
この記事では、厚生労働省の告示（指針）にもとづいて、事業所が具体的に何をすればいいのかを整理します。あわせて、そのまま使える基本方針・対応規程・現場マニュアル・警告書の文例・自己点検チェックリストも用意しました。
- 何が、いつから変わるのか
- 介護事業者にとっての本当の変化は「推奨」が「義務」になったこと
- カスタマーハラスメントの定義 3つの要素
- どこからがカスハラなのか 指針が挙げる類型
- カスハラに当たらないもの ここを間違えると事故ります
- 事業者が必ず講じなければならない10の措置
- 措置ごとに、介護事業所は具体的に何をするか
- 罰則はあるのか
- サービス提供を断れるのか 応諾義務との関係
- 使える介護報酬と補助のしくみ
- 今日から着手する順番 3か月の逆算
- 【ひな形】カスタマーハラスメント対策 基本方針
- 【ひな形】カスタマーハラスメント対応規程
- 【ひな形】現場対応マニュアル その場でどう動くか
- 【ひな形】文書による申入れ・警告書
- 【チェックリスト】10の措置ができているか自己点検
- よくある質問
- まとめ
何が、いつから変わるのか
根拠になるのは、2025年（令和7年）6月11日に公布された労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律（令和7年法律第63号）です。
この改正で労働施策総合推進法に第33条が新設され、カスタマーハラスメントに関する雇用管理上の措置義務が事業主に課されました。施行日は令和8年政令第17号で2026年10月1日と定められています。
具体的に何をすればいいのかは、2026年2月26日に告示された「事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和8年厚生労働省告示第51号）に書かれています。この記事の内容も、基本的にこの指針に沿っています。
同じ時期に施行される、その他の改正
今回の法改正はカスハラだけではありません。介護事業者に関係するものを整理します。
| 改正の内容 | 施行日 | 対象 | 義務の種類 |
|---|---|---|---|
| カスタマーハラスメント対策 | 2026年10月1日 | 労働者を雇用する全事業主 | 措置義務 |
| 求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策（就活セクハラ） | 2026年10月1日 | 労働者を雇用する全事業主 | 措置義務 |
| 治療と就業の両立支援 | 2026年4月1日 | 労働者を雇用する全事業主 | 努力義務 |
| 男女間賃金差異・女性管理職比率の情報公表 | 2026年4月1日 | 常時雇用101人以上 | 公表義務 |
| 女性活躍推進法の期限延長（2036年3月31日まで） | 公布日 | — | — |
介護事業者で見落とされやすいのが就活セクハラです。求職者だけでなくインターンシップ、教育実習、看護実習その他の職業選択に資する実習を受ける者も対象に含まれます。介護福祉士養成校の実習生や看護実習生、採用・職業選択につながる職場実習を受け入れている事業所は、実習指導者への周知が必要です。
また、法人全体で常時雇用する労働者が101人以上であれば、2026年4月から男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が義務になります。介護法人は該当するところが多いので、こちらも確認しておいてください。
介護事業者にとっての本当の変化は「推奨」が「義務」になったこと
厚生労働省の「介護現場におけるハラスメント対策」のページには、次のように書かれています。
令和３年度介護報酬改定においては、パワーハラスメント及びセクシャルハラスメントなどのハラスメント対策として、介護サービス事業者の適切なハラスメント対策を強化する観点から、全ての介護サービス事業者に、男女雇用機会均等法等におけるハラスメント対策に関する事業者の責務を踏まえつつ、ハラスメント対策として必要な措置を講ずることを義務づけました。
厚生労働省「介護現場におけるハラスメント対策」
併せて、カスタマーハラスメントについては、その防止のための方針の明確化等の必要な措置を講じることを推奨しています。
ここが要点です。介護の運営基準で義務になっていたのは職場内のパワハラ・セクハラ対策であって、利用者・ご家族からのカスハラ対策は「推奨」でした。
推奨なので、やっていなくても指導の直接の根拠にはなりにくい。だから「マニュアルは作ったけれど棚に置いたまま」という事業所が多かったのだと思います。
2026年10月1日からは、これが労働施策総合推進法上の措置義務になります。介護保険法の運営基準ではなく労働法制の側から義務がかかるので、所管も都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。実地指導とは別のルートで見られることになる、という点は押さえておいてください。
カスハラの実態や事例、東京都・北海道のカスハラ防止条例については、別の記事で詳しくまとめています。
カスタマーハラスメントの定義 3つの要素
指針では、職場におけるカスタマーハラスメントを次の3つの要素をすべて満たすものと定義しています。
この3つが揃わないとカスハラにはなりません。逆に言えば、苦情のすべてがカスハラになるわけではないということです。指針も「客観的にみて、社会通念上許容される範囲で行われたものは、いわば正当な申入れであり、職場におけるカスタマーハラスメントには当たらない」と明記しています。
「顧客等」に、利用者の家族も近隣住民も含まれる
介護事業者にとって重要なのはここです。指針は「顧客等」に含まれる者として、次を挙げています。
さらに「施設の利用者」の説明として「駅、空港、病院、学校、福祉施設、公共施設等の施設を利用する者」と、福祉施設が名指しで挙がっています。
つまり、利用者ご本人だけでなく、ご家族、そして施設の近隣住民からの言動も対象です。「入所しているのは母だが、電話をかけてくるのは息子」というケース、あるいは「デイの送迎車が邪魔だ」と繰り返し怒鳴り込んでくる近隣の方。どちらもこの法律の射程に入ります。
また、今後利用する可能性がある人も含まれます。見学に来ただけの方、問い合わせの電話をかけてきただけの方も「顧客等」です。
「職場」には利用者の自宅も含まれる
もうひとつ、訪問系サービスにとって決定的な点があります。指針は「職場」を次のように説明しています。
「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれる。取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店、顧客の自宅等であっても、当該労働者が業務を遂行する場所であればこれに該当する。
令和8年厚生労働省告示第51号
訪問介護、訪問看護、訪問リハビリ、居宅介護支援などでは、業務として訪問している利用者宅で起きたことも、「職場」で起きたこととして扱われます。事業所の外だから会社は関係ない、という整理は成り立ちません。
さらに、電話やSNS等のインターネット上で行われるものも含まれます。事業所への電話、ケアマネへの深夜のメール、口コミサイトへの投稿。すべて対象になり得ます。
派遣職員は、派遣先の事業所も措置義務を負う
派遣労働者については、労働者派遣法第47条の4により派遣先も「その派遣労働者を雇用する事業主」とみなされます。派遣で来ている職員がカスハラを受けた場合、派遣元だけでなく派遣先である事業所にも措置義務があります。
また、正職員だけでなくパート、契約社員、登録ヘルパーなど、雇用する労働者はすべて対象です。
どこからがカスハラなのか 指針が挙げる類型
指針は、社会通念上許容される範囲を超えた言動を「言動の内容」と「手段や態様」の2つに分けて例示しています。どちらか一方だけが範囲を超える場合でも該当し得るとされています。
以下は、指針の例示に介護現場での具体例を添えたものです。なお指針の例示は限定列挙ではありません。
| 類型 | 指針が挙げる例 | 介護現場での例 |
|---|---|---|
| 要求に理由がない／サービスと無関係な要求 | 性的な要求、労働者のプライバシーに関わる要求 | 職員の携帯番号やSNSアカウントを聞き出そうとする。交際を迫る。身の上を執拗に聞く |
| 契約を著しく超える要求 | 契約内容を著しく超えたサービスの提供を要求 | ケアプランにない家族の分の調理・洗濯を求める。「ついでだから」と庭の草むしりをさせる |
| 対応が著しく困難／不可能な要求 | 契約金額の著しい減額の要求 | 「担当を今すぐ変えろ、今日中に」。「24時間いつでも電話に出ろ」 |
| 不当な損害賠償要求 | 商品やサービスと無関係な不当な損害賠償要求 | 事実確認の前から「弁護士を立てる」「慰謝料を払え」と繰り返す |
| 身体的な攻撃 | 殴る・蹴る・叩く、物を投げつける、わざとぶつかる、つばを吐きかける | 介助中に叩かれる、つねられる、物を投げられる |
| 精神的な攻撃 | SNSへの悪評投稿をほのめかす脅し、人格否定、土下座の強要、盗撮・無断での撮影、アウティング | 「ネットに書くぞ」「訴えるぞ」。人格否定の暴言。無断で職員を撮影する |
| 威圧的な言動 | 大きな声をあげて労働者や周囲を威圧する、反社会的な言動 | 事務所で大声を出し続ける。他の利用者の前で怒鳴る |
| 継続的・執拗な言動 | 同様の質問を執拗に繰り返す、話のすり替えや揚げ足取り、同様のメールを執拗に送りつける | 同じ苦情を毎日電話してくる。深夜・早朝のメール連発 |
| 拘束的な言動 | 長時間にわたる居座りや電話での拘束 | 訪問先で何時間も帰らせない。1回の電話が2時間を超える |
指針は、性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な言動や、本人の了解を得ないアウティングも精神的な攻撃の例に挙げています。
なお「就業環境が害される」かどうかの判断は「平均的な労働者の感じ方」を基準にするとされています。ただし、強い苦痛を与える態様であれば1回の言動でも該当し得ます。「1回だけだから」で処理しないでください。
カスハラに当たらないもの ここを間違えると事故ります
義務化されたからといって、厳しい言葉をすべてカスハラとして処理し始めると、別の問題が起きます。指針はこの点をかなり丁寧に書いています。
正当な申入れはカスハラではない
前述のとおり、社会通念上許容される範囲で行われた苦情は正当な申入れであり、カスハラには当たりません。
さらに指針は、「事業主又は労働者の側の不適切な対応が当該言動の原因や背景となっている場合もあることにも留意する必要がある」と明記しています。
これは介護現場ではかなり重い一文です。連絡が遅れた、説明が足りなかった、約束した時間に来なかった。こちらに非があって怒らせている場合、それを「カスハラ」で片づけるのは間違いです。
障害を理由とする合理的配慮の求めは、カスハラではない
指針は、障害者差別解消法との関係を明示的に書いています。
障害者から労働者に対して、障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律で禁止されている不当な差別的取扱いをしないよう求めることや、社会的障壁の除去を必要としている旨の意思を表明すること自体は、職場におけるカスタマーハラスメントには当たらず、同法に基づき、その実施に伴う負担が過重でないときは、社会的障壁の除去の実施について必要かつ合理的な配慮をしなければならないことに留意が必要である。
令和8年厚生労働省告示第51号
介護・障害福祉の事業所にとって、ここは特に注意が必要です。「配慮してほしい」という申し出そのものは、決してカスハラではありません。むしろ2024年4月から民間事業者にも合理的配慮の提供が義務づけられているので、応じなければならない側です。
カスハラかどうかを分けるのは要求の内容が過大か、手段や態様が相当でないかであって、障害があるかどうかではありません。
認知症の症状としての言動をどう考えるか
指針にはこの点の直接の記載はありません。ここからは、現場の運用として整理しておくべき論点です。
認知症のBPSDとして現れる暴言や暴力、性的な言動は、本人に加害の意図があるとは限りません。しかし、職員の就業環境が害されるという結果は同じです。
実務としては、次のように分けて考えるのが現実的だと思います。
| 場面 | 考え方 | とるべき対応 |
|---|---|---|
| 認知症の症状として現れている言動 | 責任を問う対象ではない。ただし職員を守る必要は同じ | ケア方法・環境・関わり方の見直し。医療との連携。複数人対応。記録は残す |
| 意図的・継続的で、注意しても改善しない言動 | カスハラとして扱う | 方針にもとづく段階的対応。記録、警告、契約の見直し |
| ご家族からの言動 | 原則としてカスハラの枠組みで扱う | ご本人の症状の問題とは切り分けて対応する |
大事なのは、「認知症だから仕方がない」で職員に我慢させないことです。責任を問えないことと、職員を守らなくていいことは別です。ケアの方法を変える、人を増やす、記録を残す、といった対応は同じように必要になります。
事業者が必ず講じなければならない10の措置
指針が定める措置義務は、大きく5つのグループ、合計10項目です。これは「やったほうがいい」ではなく「講じなければならない」ものです。
| グループ | 番号 | 講ずべき措置 |
|---|---|---|
| 方針の明確化と周知・啓発 | ① | カスハラには毅然とした態度で対応し、労働者を保護する旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発する |
| ② | カスハラの内容及びあらかじめ定めた対処の内容を、管理監督者を含む労働者に周知する | |
| 相談体制の整備 | ③ | 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する |
| ④ | 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにする | |
| 事後の迅速かつ適切な対応 | ⑤ | 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認する |
| ⑥ | 被害者に対する配慮のための措置を適正に行う | |
| ⑦ | 再発防止に向けた措置を講ずる | |
| 抑止のための措置 | ⑧ | 特に悪質と考えられるものへの対処の方針をあらかじめ定め、労働者に周知し、その対処を行うことができる体制を整備する |
| 併せて講ずべき措置 | ⑨ | 相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知する |
| ⑩ | 相談したこと等を理由として不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する |
パワハラ・セクハラの措置義務と違うのは⑧の「抑止のための措置」です。行為者が社外の人なので懲戒処分ができない。だから、警告や出入り禁止といった事前に決めておかないと現場で判断できない対処を、方針として定めておくことが求められています。
また⑦の再発防止は、カスハラが生じた事実が確認できなかった場合も同様に講ずるとされています。「事実がはっきりしなかったので何もしない」は認められません。
措置ごとに、介護事業所は具体的に何をするか
①② 方針を決めて、職員に周知する
まず基本方針を文書にします。この記事の後半に、そのまま使えるひな形を載せています。
指針が挙げる「認められる例」は次のとおりです。
あわせて、②の「あらかじめ定めた対処の内容」も決めます。指針が例示しているのは次のとおりです。
介護の場合、「電話を切っていい」「訪問を切り上げて帰っていい」と事業所として明文で認めておくことに大きな意味があります。現場の職員は、自分の判断で切ることに強い抵抗があるからです。書いていなければ、切れません。
ただしこれは、生命や身体の安全に直結するサービスを漫然と中止してよいという意味ではありません。同じ指針が、各業法等によりサービス提供の義務が定められている場合や、サービスが途絶すると顧客等の生命や心身の健康に重大な影響が及ぶ場合への留意を求めています。切り上げてよい場面と、そうでない場面の線引きまで含めて決めておく必要があります。
指針は、この方針を顧客等に周知・啓発することも被害の防止に効果的としています。事業所内への掲示、重要事項説明書への記載、契約時の説明が該当します。
③④ 相談窓口を決めて、担当者が対応できるようにする
相談窓口は、職場の他のハラスメントの相談窓口と一体で設置しても構いません。すでにパワハラ・セクハラの窓口があるなら、そこにカスハラも含めると明記すれば足ります。
指針が挙げる「窓口を定めていると認められる例」は、担当者をあらかじめ定める、制度を設ける、外部機関に委託する、の3つです。小規模事業所であれば管理者を相談担当者にすることも認められています（相談に対応する担当者として、労働者の上司に当たる管理監督者等を定めることも考えられる、と指針にあります）。
④で求められているのは、担当者が適切に対応できる状態にしておくことです。ここで指針が強調しているのは次の点です。
カスハラが現実に生じている場合だけでなく、
発生のおそれがある場合や、カスハラに該当するか否か微妙な場合であっても、
広く相談に対応し、適切な対応を行うこと
「これはカスハラなのか判断がつかない」という段階で相談が来たときに、門前払いしないことが求められています。被害を受けた職員は萎縮して相談をためらうことがある、という前提が指針に書かれています。
⑤⑥⑦ 起きたあとの対応
⑤の事実確認では、相談者からの聴取に加えて、周囲の職員からの聴取、録音・録画等の客観的な証拠の確認が例示されています。必要かつ可能な場合には行為者からも聴取することも考えられる、とされています。
⑥の被害者への配慮としては、次が挙げられています。
介護では担当変更が現実的な選択肢になります。ただし、担当を変えれば次の職員が同じ目に遭うだけ、ということも多い。担当変更はあくまで応急処置であって、⑦の再発防止とセットで考えるべきものです。
⑦の再発防止では、方針の再周知に加えて、カスハラの原因や背景となった商品・サービス・接客等における問題や、顧客等とのコミュニケーションの不足の改善が求められています。
介護に置き換えると、説明不足、連絡体制、担当者の力量、ケアプランと実際のサービスのずれ、といったところです。「相手が悪い」で終わらせず、自分たちの側の要因も点検することが、措置の内容として書かれている点は押さえておいてください。
⑧ 特に悪質なものへの対処を、あらかじめ決めておく
これが今回の目玉です。指針は、特に悪質と考えられるものへの対処の例として次を挙げています。
注目すべきは「法令の制限内において」という限定です。指針はこの直前に、こう書いています。
各業法等によりサービス提供の義務等が定められている場合や、サービスが途絶すると顧客等の生命や心身の健康に重大な影響が及ぶ場合等があることに留意して適切に対応する必要がある。
令和8年厚生労働省告示第51号
これはまさに介護保険サービスのことです。次の章で詳しく扱います。
⑨⑩ プライバシー保護と、不利益取扱いの禁止
⑨は、相談者等のプライバシーを守る措置を講じ、それを労働者に周知することです。マニュアルに定める、担当者に研修を行う、保護していることを社内報等で周知する、が例示されています。
指針は、プライバシーには性的指向・ジェンダーアイデンティティ等の機微な個人情報も含まれると明記しています。
⑩は、相談したことや事実確認に協力したことを理由に解雇その他の不利益な取扱いをしない旨を定め、周知することです。これは法第33条第2項に定められた禁止規定でもあります。
例示としては就業規則その他の服務規律等を定めた文書に規定することが挙げられています。就業規則に一条足すのが確実です。
罰則はあるのか
結論から言うと、措置義務に違反したこと自体を理由とする刑事罰はありません。ただし「何もない」わけではありません。
| 段階 | 内容 | 根拠（改正後の労働施策総合推進法） |
|---|---|---|
| ① 報告の請求 | 厚生労働大臣が、措置義務等の施行に関し必要な事項について事業主に報告を求める | 第45条第1項 |
| ② 助言・指導・勧告 | 是正のための行政指導が行われる | 第42条第1項 |
| ③ 企業名の公表 | 勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる | 第42条第2項 |
| ④ 20万円以下の過料 | 第45条第1項の報告をせず、または虚偽の報告をしたとき | 第51条 |
整理すると、こうなります。
介護事業者にとって、実際にこたえるのは③です。職員が集まらない業界で、ハラスメント対策を怠ったとして名前が出る。採用への影響は罰金の比ではありません。
罰則より重い、実務上のリスク
行政上の措置とは別に、次のリスクがあります。こちらのほうが現実的です。
| リスク | 内容 |
|---|---|
| 安全配慮義務違反 | 労働契約法第5条。カスハラを放置して職員が精神疾患を発症した場合、事業主が損害賠償責任を問われる可能性があります。措置義務が法定されたことで、「知らなかった」「そこまでする義務はなかった」という反論はしにくくなります |
| 労災認定 | 精神障害の労災認定基準には「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」という出来事が定められています。認定されれば、事業所の対応が問われます |
| 離職 | カスハラは離職の直接的な引き金になります。人員基準を割れば、それ自体が指定基準違反です |
| 指定基準との関係 | 令和3年度改定で全事業者に義務づけられたハラスメント対策（職場内）は運営基準上の義務です。実地指導で確認される項目でもあります |
つまり、罰則が軽いから後回しにしていい、という話ではありません。
サービス提供を断れるのか 応諾義務との関係
介護事業者にとって最大の論点がこれです。
基準省令により、各介護サービス事業所は正当な理由なくサービスの提供を拒んではならないとされています。一方で、カスハラ指針は「特に悪質なもの」への対処として、サービスの提供をしないことや出入り禁止を挙げている。
この緊張関係について、厚生労働省は「介護現場におけるハラスメント対策」のページで次のように整理しています。
利用者やその家族等から各介護サービス施設・事業所の職員に対してハラスメントがあった場合が、すべからく「正当な理由」に当たるわけではないですが、事案によっては、各介護サービス施設・事業所がサービス提供を拒否することも考えられます。（中略）ただし、基準省令においては、利用者保護の観点から、正当な理由によりサービスの提供が困難であると判断した場合は、当該介護サービス施設・事業所は適当な他の介護サービス施設・事業所等を紹介する等、必要な措置を速やかに講じなければならない旨が規定されており、利用者にとって必要なサービス提供等に支障の無いよう、併せて対応をお願いいたします。
厚生労働省「介護現場におけるハラスメント対策」
要点は3つです。
カスハラ指針が「法令の制限内において」と書いているのも、同じことを指しています。介護は「もう来ないでください」で終われる業種ではありません。
だからこそ、段階を踏んだ記録がすべてになる
では何が「正当な理由」を支えるのか。突然の契約解除ではなく、段階を踏んだ事実の積み上げです。
実務としては、次の順番で進めるのが現実的だと思います。
| 段階 | やること | 残す記録 |
|---|---|---|
| 1. 記録 | 発生の都度、日時・場所・言動・対応・立会者を記録する | 発生記録（この記事のひな形参照） |
| 2. 共有 | 管理者・サービス提供責任者・ケアマネで共有する。事業所単独で抱えない | サービス担当者会議録、経過記録 |
| 3. 環境調整 | 複数人対応、担当変更、訪問時間の変更、ケアプランの見直し | ケアプラン変更、支援経過 |
| 4. 口頭での申し入れ | ご本人・ご家族に、事実と困っていることを具体的に伝える | 面談記録（誰が、いつ、何を伝え、どう応じたか） |
| 5. 文書での申し入れ | 改善されない場合、文書で申し入れる | 申入書の写し、送付記録 |
| 6. 警告 | なお改善されない場合、契約解除もあり得る旨を明記して警告する | 警告書の写し、配達証明等 |
| 7. 保険者への相談 | 市町村の介護保険担当課・地域包括支援センターに相談する | 相談記録 |
| 8. 契約の見直し | 他事業所の紹介等の措置とセットで行う | 紹介の記録、引き継ぎ記録 |
ここで7の保険者への相談を飛ばさないことをおすすめします。介護保険は市町村が保険者です。事業所が単独で「もう無理です」と判断するのと、保険者に相談したうえで判断するのとでは、後から見たときの正当性がまったく違います。
また、契約書と重要事項説明書にハラスメントがあった場合の対応と契約解除の条項を入れておくことも重要です。書いていない条件で解除するのは難しい。次の改定のタイミングを待たず、この機会に見直しておいたほうがいいと思います。
使える介護報酬と補助のしくみ
カスハラ対策にはコストがかかります。使えるものは使ってください。
訪問介護 2人訪問で報酬2倍
厚生労働省は、訪問介護について次のように示しています。
特に訪問介護については、２人の訪問介護員によるサービス提供を行うことについて、利用者又はその家族等の同意を得ており、かつ、暴力行為、著しい迷惑行為、器物破損行為等が認められる場合には可能としており、この場合、介護報酬上、２倍の報酬を算定できる仕組みとしています。
厚生労働省「介護現場におけるハラスメント対策」
つまり、暴力行為や著しい迷惑行為などにより1人での対応が難しい場合は、利用者またはご家族の同意を得たうえで2人訪問にでき、介護報酬上も2倍算定できます。指針が言う「可能な限り労働者を一人で対応させないこと」を、報酬で裏打ちできる数少ない仕組みです。
ただし利用者またはご家族の同意が必要で、利用者負担も2倍になります。ここが実務上のネックです。
ただ、同意が得られなかったとしても、提案したこと自体に意味があります。「職員の安全確保のために2人訪問を提案したが、拒否された」という事実そのものが記録になるからです。これは、後に段階的対応を進めるうえでの根拠のひとつになります。同意がもらえないから提案しない、では何も残りません。提案し、断られた事実を記録に残してください。
地域医療介護総合確保基金
同意が得られない場合の受け皿として、基金の活用が示されています。
資格のない人でも同行できる、という点は現場では意外と知られていません。とにかく一人にしないための仕組みとして、都道府県の担当課に確認する価値があります。
今日から着手する順番 3か月の逆算
2026年10月1日から義務です。何から手をつけるか、順番をつけました。
| 時期 | やること | 成果物 |
|---|---|---|
| 1か月目 | ① 基本方針を決めて文書化する ② 相談窓口を決める（既存のハラスメント窓口に統合でも可） ③ 就業規則に不利益取扱い禁止の条項を確認・追加 | 基本方針、窓口の設置文書、就業規則の改定案 |
| 2か月目 | ④ 対応規程と現場マニュアルを作る ⑤ 特に悪質なものへの対処方針（警察通報・警告書・契約解除の基準）を決める ⑥ 記録様式を用意する | 対応規程、マニュアル、警告書ひな形、発生記録様式 |
| 3か月目 | ⑦ 全職員向けの研修を実施する ⑧ 相談窓口担当者向けの研修を実施する ⑨ 利用者・ご家族への周知（掲示、重要事項説明書、契約書の見直し） | 研修記録、掲示物、重説・契約書の改定 |
| 施行後 | ⑩ 運用状況の点検。指針は労働者や労働組合等の参画を得たアンケート調査や意見交換を推奨しています | 自己点検チェックリスト、職員アンケート |
BCPや虐待防止の体制整備を経験している事業所なら、やることの構造は同じです。方針→体制→手順→研修→記録→点検。ゼロから作る必要はありません。
なお、⑦の研修については、厚生労働省が介護現場向けの管理者向け・職員向けの研修手引き（PowerPoint・Word形式）と研修動画を無料で公開しています。カスハラ義務化より前に作られたものですが、事例の質が高く、そのまま研修に使えます。既存記事で紹介しています。
【ひな形】カスタマーハラスメント対策 基本方針
ここからは、そのまま使える文書のひな形です。事業所名と窓口だけ差し替えれば使えます。
まずは基本方針です。これは職員向けに周知するとともに、事業所内に掲示して利用者・ご家族にも示すことを想定しています。指針は、方針を顧客等に周知・啓発することも被害の防止に効果的だとしています。
ひな形はあくまで一般的な例です。
実際に使用する際は、自法人の実情と、契約書・重要事項説明書・就業規則との整合を必ず確認してください。
読者からのご希望が多かったため、ワードファイル版も用意しました。
カスタマーハラスメントに対する基本方針
〇〇〇〇（法人名）は、ご利用者およびご家族に安心してサービスをご利用いただくとともに、そこで働く職員が安全に、健康に働き続けられる環境をつくることを、事業運営の基本と考えています。
私たちは、ご利用者やご家族からのご意見・ご要望を、サービスを良くするための大切な情報として受け止めます。お寄せいただいたお申し出には誠実に対応いたします。
一方で、社会通念上許容される範囲を超えた言動により職員の就業環境が害される場合には、これをカスタマーハラスメントとして、組織として毅然と対応し、職員を保護します。
■ 対象となる行為
■ 対応
■ ご相談窓口
サービス内容へのご意見・苦情は、下記の窓口で承ります。
〇〇〇〇（窓口名） 担当：〇〇〇〇 電話：〇〇-〇〇〇〇-〇〇〇〇
受付時間：〇時〜〇時（土日祝を除く）
令和〇年〇月〇日
〇〇〇〇（法人名） 代表者 〇〇 〇〇
掲示用に短くしたい場合は、冒頭2段落と「対応」の部分だけを抜き出しても機能します。
【ひな形】カスタマーハラスメント対応規程
こちらは社内向けの規程です。指針が求める10の措置を、条文の形でひととおり満たすように組んであります。
第1条（目的）
この規程は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第33条および同法に基づく指針に定めるところにより、〇〇〇〇（以下「法人」という。）における職場のカスタマーハラスメント（以下「カスハラ」という。）を防止し、職員の就業環境を保持するために必要な事項を定めることを目的とする。
第2条（定義）
この規程においてカスハラとは、職場において行われる顧客等の言動であって、職員が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、職員の就業環境が害されるものをいう。
2 「顧客等」とは、サービスの利用者およびその家族、利用を検討する者、取引先、施設の近隣住民その他法人の行う事業に関係を有する者をいう。
3 「職場」とは、職員が業務を遂行する場所をいい、利用者の居宅、送迎車内、電話およびインターネット上を含む。
4 「職員」とは、雇用形態を問わず法人が雇用するすべての者をいう。派遣労働者についても、労働者派遣法の趣旨を踏まえ、この規程に準じて保護の対象とする。
第3条（基本方針）
法人は、カスハラに対しては毅然とした態度で対応し、職員を保護する。
2 顧客等からの申出のうち、社会通念上許容される範囲で行われたものは正当な申入れであり、カスハラには当たらない。法人は正当な申入れには誠実に対応する。
3 法人または職員の側の不適切な対応が言動の原因や背景となっている場合があることに留意し、事案ごとに背景を確認する。
4 障害を理由とする不当な差別的取扱いをしないよう求めること、および社会的障壁の除去を必要としている旨の意思の表明は、カスハラに当たらない。法人は障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律に基づき、必要かつ合理的な配慮を行う。
第4条（禁止行為）
顧客等による次の行為は、カスハラに該当し得るものとする。
(1) 身体的な攻撃 (2) 精神的な攻撃 (3) 威圧的な言動 (4) 継続的、執拗な言動 (5) 拘束的な言動 (6) 性的な言動および職員のプライバシーに関わる要求 (7) 契約等により想定しているサービスを著しく超える要求 (8) 対応が著しく困難または不可能な要求 (9) 不当な損害賠償の要求 (10) 無断での撮影、録音およびインターネット上への投稿
2 前項の列挙は例示であり、これに限られない。
第5条（現場での対処）
職員は、カスハラに該当し、または該当するおそれのある言動を受けたときは、直ちに管理監督者に報告し、その場の対応の方針について指示を仰ぐものとする。
2 法人は、可能な限り職員を一人で対応させない。必要に応じて、管理監督者が職員に代わって対応する。
3 職員は、事実確認のため必要な場合、顧客等とのやり取りを録音または録画することができる。この場合、個人情報の保護に関する法律その他の法令を遵守する。
4 職員は、十分な説明を行ってもなお同様の要求が繰り返される場合、一定の時間の経過をもって、電話を終了し、または訪問を切り上げて退去することができる。この判断により職員が不利益を受けることはない。
5 暴行、傷害、脅迫その他犯罪に該当し得る言動があり、職員の生命または身体に危険が及ぶおそれがある場合は、職員の判断で警察または救急に通報することができる。この場合、職員は事後に速やかに管理監督者へ報告する。
6 前項に該当しない場合であって、法的な対応の要否を判断する必要があるときは、管理監督者を通じて本部に報告し、必要に応じて弁護士に相談する。
第6条（相談窓口）
法人は、カスハラに関する相談窓口を次のとおり置く。
窓口：〇〇〇〇 担当者：〇〇〇〇 連絡先：〇〇〇〇
2 相談窓口は、職場における他のハラスメントに関する相談窓口を兼ねる。
3 相談窓口は、カスハラが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、カスハラに該当するか否か判断が難しい場合であっても、広く相談に応じる。
4 法人は、相談窓口担当者が適切に対応できるよう、対応マニュアルを整備し、必要な研修を行う。
第7条（事実関係の確認）
法人は、相談の申出があった場合、速やかに事実関係を確認する。
2 確認にあたっては、相談者の心身の状況およびその受け止めに配慮する。
3 必要に応じて、周囲の職員からの聴取、記録および録音・録画等の客観的な資料の確認を行う。必要かつ可能な場合は、行為者からも事情を聴取する。
第8条（被害を受けた職員への配慮）
法人は、カスハラの事実が確認できた場合、速やかに次の措置のうち必要なものを講ずる。
(1) 管理監督者が当該職員に代わって対応すること
(2) 担当者の変更または複数名での対応
(3) 訪問時間、勤務シフトまたは配置の変更
(4) 産業医、産業保健スタッフ等による相談対応
(5) 警察への通報
(6) 弁護士への相談
第9条（再発防止）
法人は、カスハラの発生後、方針を改めて周知するとともに、発生の原因および背景となったサービス提供上の問題、説明不足、連絡体制の不備等の改善を図る。
2 前項の措置は、カスハラの事実が確認できなかった場合にも同様に行う。
3 事案の内容および対応の経緯を記録し、個人情報の取扱いに留意して関係部署に共有する。
第10条（特に悪質な行為への対処）
法人は、次のいずれかに該当する場合を特に悪質な行為とし、代表者の決裁により、当該行為の程度に応じて次項の措置をとることができる。
(1) 暴行、傷害、脅迫その他犯罪に該当し得る行為があったとき
(2) 文書による申入れの後も、同様の行為が繰り返されたとき
(3) 職員の生命または身体に危険が及ぶおそれがあるとき
2 前項の措置は次のとおりとする。
(1) 警察への通報 (2) 文書による警告 (3) 施設への立入りの制限 (4) 法令および契約の範囲内でのサービス提供の一部または全部の停止 (5) 法令および契約の範囲内での契約の解除 (6) 仮処分の申立てその他法的手続
3 前項第4号および第5号の措置をとる場合は、介護保険法令に基づく応諾義務に留意し、他の事業所の紹介その他必要な措置を速やかに講ずる。あわせて、あらかじめ保険者である市町村に相談する。
第11条（プライバシーの保護）
法人は、相談者および関係者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を職員に周知する。プライバシーには、性的指向、ジェンダーアイデンティティ等の機微な個人情報を含む。
第12条（不利益取扱いの禁止）
法人は、職員がカスハラに関し相談したこと、事実確認等に協力したこと、都道府県労働局に相談、紛争解決の援助の求めもしくは調停の申請を行ったこと、または調停の出頭の求めに応じたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしない。
第13条（他の事業主への協力）
法人は、他の事業主から、その雇用する労働者に対する当法人の職員または役員によるカスハラに関し、事実関係の確認等の措置の実施について協力を求められた場合には、これに応ずるよう努める。
第14条（研修）
法人は、全職員に対し年〇回以上、この規程および対応マニュアルに関する研修を行う。新規採用者に対しては、採用時に研修を行う。
第15条（記録）
カスハラに関する相談、事実確認および対応の経過は、所定の様式により記録し、〇年間保存する。
附則 この規程は、令和〇年〇月〇日から施行する。
この規程では、指針の10措置におおむね次の条文が対応しています。①方針の明確化は第3条、②対処内容の周知は第4条・第5条、③相談窓口の設置と④窓口担当者の対応体制は第6条、⑤事実確認は第7条、⑥被害職員への配慮は第8条、⑦再発防止は第9条、⑧悪質行為への対処は第10条、⑨プライバシー保護は第11条、⑩不利益取扱いの禁止は第12条に対応しています。
【ひな形】現場対応マニュアル その場でどう動くか
規程は決まりごと、マニュアルは動き方です。現場に貼れる粒度にしています。
STEP 1 まず自分の安全を確保する
STEP 2 その場で管理者に連絡する
STEP 3 一人で対応しない
STEP 4 記録する
STEP 5 犯罪に該当し得る場合は警察へ
現場の職員がいちばん困るのは「切り上げていいのか」の判断です。だから切り上げてよい、と事業所として明文で書いておくことに意味があります。
ただし、生命・身体の安全に直結するサービスを漫然と中止してよいという意味ではありません。
緊急性がある場合は、安全確保、管理者への連絡、代替対応、救急・警察への通報などを組み合わせ、
サービス提供義務と職員保護の両方を意識して判断する必要があります。
電話を終える
「同じご説明の繰り返しになってしまいますので、本日はここまでとさせていただきます。改めて〇〇からご連絡いたします。失礼いたします。」
訪問を切り上げる
「本日はこの状況ではサービスの提供が難しいと判断いたしました。いったん失礼して、事業所から改めてご連絡いたします。」
要求を断る
「ご要望はお預かりしますが、契約の内容に含まれておりませんので、この場ではお受けできません。事業所に持ち帰って回答いたします。」
録音の告知
「正確に記録するため、ここからのお話は録音させていただきます。」
その場で結論を出さない
「私の一存では決められませんので、管理者から改めてご連絡いたします。」
この5つの言い回しを研修で声に出して練習しておくだけで、初動がまったく変わります。とっさに言葉が出ないから、その場で受けてしまうのです。
【ひな形】文書による申入れ・警告書
指針が例示する「行為者に対して警告文を発出すること」の文例です。いきなり警告書を出さないこと。段階を踏んだ記録が前提です。
令和〇年〇月〇日
〇〇 〇〇 様
〇〇〇〇（法人名）
〇〇事業所 管理者 〇〇 〇〇
職員への言動に関するお願いについて
日頃より当事業所のサービスをご利用いただき、ありがとうございます。
さて、令和〇年〇月〇日〇時頃、当事業所の職員に対し、下記のような言動がございました。
【日時】令和〇年〇月〇日 〇時〇分頃
【場所】〇〇〇〇
【内容】〇〇〇〇
当事業所といたしましては、サービス内容についてのご意見・ご要望は真摯に承りたいと考えております。一方で、上記のような言動は職員の就業環境を害するものであり、継続いたしますと、安定したサービスの提供に支障をきたすおそれがございます。
つきましては、今後このような言動をお控えいただきますよう、お願い申し上げます。
なお、ご意見・ご要望につきましては、下記の窓口にて承っております。
〇〇〇〇（窓口名） 担当：〇〇 〇〇 電話：〇〇-〇〇〇〇-〇〇〇〇
令和〇年〇月〇日
〇〇 〇〇 様
〇〇〇〇（法人名）
代表者 〇〇 〇〇 ㊞
警告書
当法人は、令和〇年〇月〇日付「職員への言動に関するお願いについて」により、当事業所職員に対する言動をお控えいただくようお願いいたしました。
しかしながら、その後も令和〇年〇月〇日および同年〇月〇日、下記のとおり同様の言動が継続しております。
【〇月〇日】〇〇〇〇
【〇月〇日】〇〇〇〇
これらの言動は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第33条にいうカスタマーハラスメントに該当するものと判断いたします。当法人は、同条により、職員を保護するために必要な措置を講ずる義務を負っております。
つきましては、今後同様の言動が繰り返される場合、当法人は〇〇利用契約書第〇条にもとづき、本契約を解除することがございます。また、犯罪に該当し得る行為については、警察へ通報いたします。
なお、契約を解除する場合におきましても、〇〇様に必要な介護サービスが継続されるよう、他の事業所のご紹介その他必要な措置を講じてまいります。あわせて、〇〇市（保険者）にもご相談のうえ対応いたします。
ご理解を賜りますよう、お願い申し上げます。
警告書は、契約書に解除条項があることが前提です。
契約書に根拠がない状態で解除を予告すると、かえって不利になります。
送付前に、契約書・重要事項説明書の条項を必ず確認してください。
【チェックリスト】10の措置ができているか自己点検
指針の10措置に沿った自己点検表です。法律上の10措置を、実務で確認しやすいように15項目に分けています。
No.1〜11のすべてに「できている」と答えられる状態が、法律上求められている状態です。
| № | 措置 | 確認すること | 根拠 |
|---|---|---|---|
| 1 | 方針の明確化 | カスハラには毅然と対応し職員を保護する旨の方針を、文書にしているか | 指針4(1)イ |
| 2 | 方針の周知 | その方針を、管理監督者を含む全職員に周知しているか（研修・掲示・配布等） | 指針4(1)イ |
| 3 | 対処の内容の周知 | カスハラの内容と、あらかじめ定めた対処の内容（報告、複数対応、録音、通報等）を職員に周知しているか | 指針4(1)ロ |
| 4 | 相談窓口の設置 | 相談窓口を定め、職員に周知しているか。担当者名と連絡先が全職員に伝わっているか | 指針4(2)イ |
| 5 | 窓口担当者の対応力 | 担当者向けのマニュアルまたは研修があるか。該当するか微妙な段階でも相談を受ける運用になっているか | 指針4(2)ロ |
| 6 | 事実確認 | 相談を受けた後の事実確認の手順と様式があるか。周囲の職員からの聴取、録音等の確認を行える体制か | 指針4(3)イ |
| 7 | 被害者への配慮 | 担当変更、複数名対応、配置変更、産業保健スタッフへの相談等の措置をとれるか | 指針4(3)ロ |
| 8 | 再発防止 | 方針の再周知に加え、原因・背景（説明不足、連絡体制等）の改善を行う仕組みがあるか。事実が確認できなかった場合も行うか | 指針4(3)ハ |
| 9 | 悪質行為への対処 | 警察通報、警告書、立入り制限、契約解除等の方針をあらかじめ定め、職員に周知しているか。決裁の体制はあるか | 指針4(4) |
| 10 | プライバシー保護 | 相談者等のプライバシーを保護する措置を定め、職員に周知しているか | 指針4(5)イ |
| 11 | 不利益取扱いの禁止 | 相談したこと等を理由に不利益な取扱いをしない旨を定め、周知しているか。就業規則に規定があるか | 指針4(5)ロ／法33条2項 |
| 12 | 他社への協力 | 他の事業主から協力を求められた場合に応ずる体制があるか（努力義務） | 法33条3項 |
| 13 | 職員の対応力向上 | サービス内容の理解や苦情対応についての研修を行っているか（望ましい取組） | 指針6(1)イ |
| 14 | 顧客等への理解 | 障害特性や消費者心理についての研修・資料配布を行っているか（望ましい取組） | 指針6(1)ロ |
| 15 | 運用の点検 | 職員アンケートや意見交換により、運用状況を把握し見直しているか（望ましい取組） | 指針6(2) |
1〜11が措置義務、12が他の事業主への協力に関する努力義務（法第33条第3項）、13〜15が指針が「望ましい」とする取組です。まずは1〜11を確実に整え、そのうえで12〜15も運用に入れてください。
よくある質問
対象です。企業規模による適用除外も、中小企業の猶予期間もありません。2026年10月1日から、労働者を雇用する全事業主が対象です。ただし、小規模事業所であれば相談窓口を管理者が兼ねることも認められています（指針には「相談に対応する担当者として、労働者の上司に当たる管理監督者等を定めることも考えられる」と記載されています）。実態に合った規模で構いません。
必要ありません。指針は「職場における他のハラスメントの相談窓口と一体的に設置をすることも考えられる」としています。既存の窓口がカスハラも扱うことを明記し、職員に周知すれば足ります。ただし、担当者がカスハラにも対応できるようマニュアルや研修は必要です。
ハラスメントがあれば自動的に断れる、というものではありません。厚生労働省は「すべからく『正当な理由』に当たるわけではないですが、事案によっては、サービス提供を拒否することも考えられます」としています。断る場合でも、基準省令により他の事業所を紹介する等の必要な措置を速やかに講じる義務があります。突然の解除ではなく、記録・申入れ・警告という段階を踏み、保険者である市町村にも相談したうえで判断してください。
指針に直接の記載はありません。実務としては、責任を問う対象かどうかと、職員を守る必要があるかどうかを分けて考えるのが現実的です。症状として現れている言動については、ケア方法や環境、関わり方の見直し、医療との連携、複数人対応で対応します。責任を問えないことと、職員を守らなくてよいことは別です。記録は同じように残してください。一方、ご家族からの言動は、原則としてカスハラの枠組みで扱います。
指針は、障害を理由とする不当な差別的取扱いをしないよう求めることや、社会的障壁の除去を必要としている旨の意思を表明すること自体はカスハラに当たらない、と明記しています。2024年4月からは民間事業者にも合理的配慮の提供が義務づけられているため、むしろ応じる側です。カスハラかどうかを分けるのは、障害の有無ではなく、要求の内容が過大か、手段や態様が相当でないかです。
なります。指針は「職場」に顧客の自宅等を含むと明記しています。訪問介護、訪問看護、居宅介護支援など、利用者宅で業務を行う場合、そこで起きたことは「職場」で起きたこととして扱われます。訪問系こそ、一人で対応させない仕組みが必要です。
労働者派遣法第47条の4により、派遣先も「その派遣労働者を雇用する事業主」とみなされます。派遣先である事業所にも措置義務があり、相談を理由とする不利益取扱いの禁止も適用されます。「派遣元に言ってください」では済みません。なお、事案が発生した際は派遣先だけで抱え込まず、派遣元企業とも速やかに情報共有し、連携して対応することが求められます。
措置義務違反そのものに刑事罰はありません。ただし、厚生労働大臣による報告徴収、助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名を公表される可能性があります。また、報告を求められて報告しない、または虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料です。それ以上に、安全配慮義務違反による損害賠償や、労災認定、離職といった実務上のリスクのほうが重いと考えるべきです。
2025年4月に東京都と北海道でカスハラ防止条例が施行されていますが、これらは事業者の努力義務が中心で罰則もありません。2026年10月からは、全国一律で法律上の措置義務がかかります。条例のある自治体では、条例の内容もあわせて確認してください。
厚生労働省が「介護現場におけるハラスメント対策マニュアル」「管理者向け研修のための手引き」「職員向け研修のための手引き」「介護現場におけるハラスメント事例集」をPDFとPowerPoint・Word形式で無料公開しています。研修動画もあります。カスハラ義務化より前に作られたものですが、介護に特化した事例が豊富で、そのまま研修に使えます。
まとめ
2026年10月1日から、労働者を雇用する全事業主に、カスタマーハラスメント対策の措置義務がかかります。
介護事業者にとっては、令和3年度の介護報酬改定で「推奨」とされていたものが、労働施策総合推進法上の「義務」に格上げされる、という変化です。所管は都道府県労働局なので、実地指導とは別のルートで見られることになります。
やることは10項目。方針を決めて、周知して、相談窓口を置いて、起きたときの手順を決めて、悪質なものへの対処をあらかじめ決めておく。BCPや虐待防止の体制整備と、構造は同じです。
罰則は、措置義務違反そのものには刑事罰がなく、勧告に従わない場合の企業名公表と、報告義務違反の20万円以下の過料です。ただ、人が集まらない業界で名前が出ることのほうが、罰金よりよほど痛いと思います。
そして介護に固有の論点が、応諾義務との関係です。カスハラがあっても、自動的に断れるわけではありません。断る場合は他事業所の紹介等の措置が必要で、その前提として段階を踏んだ記録がいります。今日からできることは、まず記録を残すことです。
最後にひとつ。指針には、事業主または職員の側の不適切な対応が言動の原因や背景となっている場合がある、という一文があります。カスハラ対策は、相手を敵に回すための仕組みではありません。説明を尽くし、連絡を丁寧にし、それでも越えてくる言動から職員を守る。その順番を守ることが、結果として一番うまくいくと思います。
参照資料
2024年・2025年・2026年
介護保険・介護報酬改定の情報
令和8年度（2026年）障害福祉サービス等報酬改定の概要と変更点まとめ
2026年（令和8年）介護報酬改定の全体像についてはこちらの記事で詳しく解説しています。
介護報酬改定2026年（令和8年度）まとめ｜いつから・変更点・対象サービスをわかりやすく解説
令和6年～8年 地域区分（介護）区市町村の等級一覧（2024年4月～）
介護保険区分支給限度基準額一覧（要支援・要介護）
New！ 令和8年（2026年）介護報酬改定
- 令和8年度介護報酬改定 介護職員の給与を最大月1.9万円賃上げの内容
- 令和8年度版「介護職員等処遇改善加算」算定要件・配分ルール・計算方法
- 国保中央会運用「LIFE」2026年5月11日〜7月31日に移行作業しないと加算の継続算定できない
- 介護情報基盤とは？事業所がやるべき準備と期限・助成金・電子証明書【2026年】
New！令和8年（2026年）介護報酬改定介護報酬改定後の介護保険サービスごとの介護報酬・単位数
介護保険の居宅サービス介護給付費単位数（対象：要介護）
- 居宅介護支援費 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
- 訪問介護費 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
- 訪問看護費 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
- 訪問リハビリテーション費 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
- 通所介護費（デイサービス） 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
- 通所リハビリテーション費（デイケア） 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
- 短期入所生活介護費（ショートステイ） 2026年6月からからの介護報酬・単位数一覧
- 居宅療養管理指導費 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
- 福祉用具貸与費 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
地域密着型サービスの単位数改定内容
- 地域密着型通所介護費（小規模デイサービス） 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
- 認知症対応型共同生活介護費（認知症グループホーム） 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
- 小規模多機能型居宅介護費（認知症グループホーム） 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
介護予防サービス（対象・要支援）
- 介護予防支援費 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
- 介護予防訪問看護費 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
- 介護予防居宅療養管理指導費 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
- 介護予防短期入所生活介護費（要支援のショートステイ） 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
- 介護予防訪問リハビリテーション費 2024年6月からの介護報酬・単位数一覧
- 介護予防通所リハビリテーション費 2024年6月からの介護報酬・単位数一覧
介護予防・日常生活支援総合事業費（要支援・事業対象者）の改定内容
施設サービス等介護給付費単位数の改定内容
- 介護福祉施設サービス費（特別養護老人ホーム） 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
- 介護保健施設サービス費（介護老人保健施設：老健） 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
- 介護医療院費 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
- 特定施設入居者生活介護費（介護付き有料老人ホームなど） 2026年6月からの介護報酬・単位数一覧
2026年（令和8年度）・2024年 介護報酬改定で特徴的な加算・制度
- 介護事業所の「人員基準欠如減算」とは？介護給付費原則３割減算の内容・届出・猶予期間
- 介護施設の協力医療機関とは？【2027年4月に義務化】
- 協力医療機関連携加算とは？単位数・算定要件・厚労省Q&A
- 高齢者虐待防止措置未実施減算の算定要件・対象・単位・厚労省Q&A
- 居宅介護支援の「特定事業所加算」算定要件
- 生産性向上推進体制加算の算定要件
- 見守り機器等のテクノロジーとは？生産性向上推進体制加算
- 【2026年版】科学的介護情報システム「LIFE」とは データ提出・利用方法を解説！
- 科学的介護情報システム（LIFE）2024年-2026年厚生労働省Q&Aまとめ
- 個別機能訓練加算（Ⅰ）サービス種別ごとの単位数・算定要件【2024/2025年】
- 認知症チームケア推進加算の算定要件 必要資格や研修を解説！
- 2024年（令和6年）6月からの「介護職員処遇改善加算」
- 2024年～ 居宅ケアマネのオンラインモニタリングの条件・要件
- 認知症介護基礎研修 eラーニングの内容・2024年義務化の対象者などを解説！
- 2025年から経営情報報告義務「介護事業財務情報データベースシステム」とは？
利用者負担軽減の仕組みの改定
補足給付（負担限度額認定）に関わる見直しは、以下のとおりです。
令和6年8月1日施行 基準費用額の見直し
令和7年8月1日施行 多床室の室料負担
令和8年8月1日施行 食費基準費用額の1,445円→1,545円、低所得者の食費負担限度額の段階別変更
