年次有給休暇、年5日取得義務化　2019年4月から罰則ルールも

年次有給休暇、年5日取得義務化はいつからか知っていますか？

2019年4月から、全ての使用者に対して「年５日の年次有給休暇の確実な取得」が義務付けられます。使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければならないというルールができます。時季指定とは、労働者の意見を聴取しできる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めることということです。

みなさん期待と心配が入り混じる、年間5日の有給休暇取得の義務化について、「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説（厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署）」を参考に要点をまとめました。

年５日の年次有給休暇の確実な取得は管理職も

年次有給休暇は、働く方の心身のリフレッシュを図ることを目的として、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされています。しかし、同僚への気兼ねや請求することへのためらい等の理由から、取得率が低調な現状にあり、年次有給休暇の取得促進が課題となっています。
このため、今般、労働基準法が改正され、2019年4月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理者・管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。

年次有給休暇の付与や取得に関する基本的なルール

労働基準法において、労働者は、①雇入れの日から６か月継続して雇われている　②全労働日の８割以上を出勤している　という２点を満たしていれば、パートやバイト、派遣などの雇用形態は関係なく年次有給休暇を取得することができます。

継続勤務年数に応じた年次有給休暇の付与日数の一覧表

使用者は、労働者が雇入れの日から6か月間継続勤務し、その6か月間の全労働日の8割以上を出勤した場合には、原則として10日の年次有給休暇を与えなければなりません。

年次有給休暇の付与対象労働者には、管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。

パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者に対する年次有給休暇付与日数（比例付与）

パートタイム労働者、アルバイトなど、所定労働日数が少ない労働者については、年次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。

比例付与の対象となるのは、所定労働時間が週30時間未満で、かつ、週所定労働日数が４日以下または年間の所定労働日数が216日以下の労働者です。なお、赤字黄色背景となっている人は、2019年4月から義務付けられる「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象です。

週所定労働日数4日程度の場合の有給付与日数表

週所定労働日数4日程度の場合（１年間の所定労働日数が169日～216日）の年次有給休暇の比例付与日数は以下です。週所定日数が4日程度（年169日～216日勤務）の場合でも、継続勤務年数が3年6か月以上の場合には、2019年4月から義務付けられる「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象です。

週所定労働日数3日程度の有給付与日数表

週所定労働日数4日程度の場合（１年間の所定労働日数が121日～168日）の年次有給休暇の比例付与日数は以下です。週所定日数が3日程度（年121日～168日勤務）の場合でも、継続勤務年数が5年6か月以上の場合には、2019年4月から義務付けられる「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象です。

週所定労働日数2日程度の有給付与日数表

週所定労働日数2日程度の場合（１年間の所定労働日数が73日～120日）の年次有給休暇の比例付与日数は以下です。

週所定労働日数1日程度の有給付与日数表

週所定労働日数1日程度の場合（１年間の所定労働日数が48日～72日）の年次有給休暇の比例付与日数は以下です。

年次有給休暇の付与に関するルール

年次有給休暇を取得できるタイミングは

年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えることとされています。
労働者が具体的な月日を指定した場合には、以下の「時季変更権（※）」による場合を除き、その日に年次有給休暇を与える必要があります。

有給申請の時季変更権とは

使用者は、労働者から年次有給休暇を請求された時季に、年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合（同一期間に多数の労働者が休暇を希望したため、その全員に休暇を付与し難い場合等）には、他の時季に年次有給休暇の時季を変更することができます。この権利制度を時季変更権といいます。

年次有給休暇の繰越し

年次有給休暇の請求権の時効は２年であり、前年度に取得されなかった年次有給休暇は翌年度に与える必要があります。

不利益取扱いの禁止

使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければなりません。
（具体的には、精皆勤手当や賞与の額の算定などに際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤または欠勤に準じて取扱うなど、不利益な取扱いをしないようにしなければなりません。）
法人によっては、有給休暇取得の理由を必須としているケースもありますが、本来は有給取得に理由は不要であり、時季変更権を使わなければならない場合に取得日を相談するために聞くくらいしか正当な根拠がありません。有給休暇取得の理由により不利益な取り扱いをしたら違法です。

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その他の年次有給休暇の取り扱いの特別ルール

計画年休とは

計画的に取得日を定めて年次有給休暇を与えることが可能です。ただし、労働者が自ら請求・取得できる年次有給休暇を最低５日残す必要があります。計画年休制度を取り入れる場合には、労使協定の締結が必要です。

半日単位年休とは

年次有給休暇は１日単位で取得することが原則ですが、労働者が半日単位での取得を希望して時季を指定し、使用者が同意した場合であれば、１日単位取得の阻害とならない範囲で、半日単位で年次有給休暇を与えることが可能です。

時間単位年休とは

年次有給休暇は１日単位で取得することが原則ですが、労働者が時間単位での取得を請求した場合には、 年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることが可能です。時間単位年休の制度を取り入れる場合には、労使協定の締結が必要です。

５日以上の年次有給休暇は時季指定を要しない

「使用者による時季指定」、「労働者自らの請求・取得」、「計画年休」のいずれかの方法で労働者に年５日以上の年次有給休暇を取得させれば足りるというルールです。
これらいずれかの方法で取得させた年次有給休暇の合計が５日に達した時点で、使用者からの時季指定をする必要はなく、また、することもできないということです。

年次有給休暇管理簿

使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存しなければなりません。時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類（年次有給休暇管理簿）を作成し、当該年休を与えた期間中及び当該期間の満了後３年間保存しなければなりません。
（年次有給休暇管理簿は労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することができます。また、必要なときにいつでも出力できる仕組みとした上で、システム上で管理することも差し支えありません。）

年５日の年次有給休暇を取得させなかった場合の罰則・罰金

年５日の年次有給休暇を取得させなかった場合、労働基準法第39条・第89条等に違反し、労働基準法第第119条・120条の罰則規定に従って、使用者に30万円以下の罰金や６か月以下の懲役が科せられます。罰則による違反は、対象となる労働者１人につき１罪として取り扱われますが、労働基準監督署の監督指導においては、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。

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年次有給休暇の取得義務化を罰則や罰金を回避する抜け道に注意

年次有給休暇を5日は取得させないと使用者には罰則があり、罰金を払うことになるため、抜け道を探す可能性もあります。

想定される抜け道としては、今まで年末年始を休暇にしていた会社のルールを変えて、年末年始を勤務日だけど有給扱いにしたりすることが考えられます。

その他、休日は土日祝祭日としていた会社で、4週8休に変更して祝祭日を有給にするなどの抜け道や裏技もできないことはないという感じです。

有給や希望休のルールは、使用者も働く人も理解しておきましょう！

年次有給休暇の取得について、従来からある基本的なルールと、2019年4月からのルールをご紹介しました。原則としては５日は労働者が希望日に取得できること、罰則は計画年休なども含め有給を５日取得させられなかったとき、ということは覚えておきましょう。また、年次有給休暇管理簿がちゃんとつけられているかも確認しましょう。

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